취업

효과적인 분쟁 해결

이 모범 사례 가이드는 고용주 관리자를 위한 것입니다. 모범 사례를 사용하여 사업 분쟁들 피하고 관리하며 해결하는 방법을 설명합니다.

 

모범 사례에서 작업

분쟁들 모든 직장에서 불만이 발생할 수 있습니다. 한 명 이상의 사람들이 무언가에 대해 동의하지 않고 문제가 해결되지 않은 상태로 남아 있을 때 분쟁 존재합니다. 종종 분쟁들 일상 업무 과정에서 신속하고 비공식적으로 정착 할 수 있습니다. 그러나 사람들이 앞으로 나아갈 길에 동의할 수 없거나 분쟁 심각한 문제에 관한 경우 보다 공식적인 접근 이 필요할 수 있습니다.

모범 사례는 고용주 간단하고 공정하며 기밀이며 투명한 분쟁 해결 절차가 마련되어 있습니다. 이러한 고용주 분쟁들 심각하고 신속하고 효과적으로 문제를 해결, 그래서 그들은 에스컬레이션 하지 않습니다.

모든 직장은 분쟁 해결을 위한 모범 사례 접근 방식을 취하는 이점을 누릴 수 있습니다. 여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.

  • 직무 만족도 향상을 통한 고용인/종업원 생산성 향상
  • 고용인/종업원 유지 개선
  • 관리자 및 고용인/종업원 스트레스 감소
  • 고용인/종업원 와의 관계 개선
  • 외부적으로 분쟁들 해결하는 데 드는 비용을 줄입니다 (예 : 고용주 대한 고용인/종업원 청구를 처리하는 것과 관련된 법적 수수료).

 

분쟁 해결

분쟁 해결은 분쟁들 어떻게 종식되는지입니다. 이 작업을 통해 발생할 수 있습니다.

  • 관련 당사자들이 이 문제를 스스로 해결하는 협상 결과
  • 독립적 인 중재자가 당사자가 자신의 협약 도착하는 데 도움이되는 중재 된 결과, 또는
  • 독립적 인 중재인 또는 법원이 분쟁 해결하는 방법을 결정하고 그 효과에 구속력있는 결정이나 명령을 내리는 중재 또는 판결 결과.

분쟁들 다음과 같은 여러 가지 이유로 발생할 수 있습니다.

  • 다른 성격과 성격 충돌
  • 과거의 해결되지 않은 문제
  • 고용인/종업원 간의 경쟁
  • 가난한 의사 소통과 리더십
  • 불분명한 책임과 역할
  • 괴롭힘, 괴롭힘 및 기타 불법적 및 부적절한 행동.

 

Fair Work Act 따른 법적 요건

고용인/종업원 근로기준서 또는 이를 포함하는 협약 분쟁 해결 절차에 액세스할 수 있습니다. 이 절차는 해당 근로기준서 또는 협약 또는 국가 고용 기준 관련된 분쟁들 해결하는 데 사용할 수 있습니다.

근로기준서

분쟁 해결 절은 근로기준서 다를 수 있지만 일반적으로 다음을 포함한 해결 절차에 유사한 접근 방식을 가지고 있습니다.

1. 직장 내 해결

  • 고용인/종업원 관리자는 먼저 토론을 통해 분쟁 해결하려고 노력해야 합니다. 이것이 실패하면 고위 경영진은 분쟁 해결하기 위해 고용인/종업원 문제를 논의합니다. 여기에는 사업 구조에 따라 고위 관리자에게 하나 이상의 에스컬레이션이 포함될 수 있습니다.

2. 직장 밖에서해결

  • 고용인/종업원, 고용주 또는 그 대리인은 직장 내에서 모든 적절한 조치가 취해진 후 분쟁 Fair Work Commission 참조할 수 있습니다. Fair Work Commission 조정을 통해 분쟁 처리 할 수 있습니다, 중재 또는, 당사자에 의해 합의된 경우, 중재.

분쟁 아직 해결되지 않으면 Fair Work Commission 분쟁 해결되도록 적절한 것으로 간주되는 Fair Work Act 허용하는 모든 분쟁 해결 방법을 사용할 수 있습니다.

 

엔터프라이즈 협약

단체 협약 당사자는 협상 과정에서 분쟁 해결 절차에 동의합니다. 단체 협약 승인하기 전에 Fair Work Commission 다음을 분쟁 해결 절이 포함되어 있는지 확인해야 합니다.

  • Fair Work Commission 또는 다른 독립인이 협약 또는 NES에서 발생하는 문제에 대해 분쟁들 정착하도록 요구하거나 허용하는 절차가 있습니다.
  • 고용인/종업원 대표를 가질 수 있습니다.

방법에 대한 자세한 내용은 Fair Work Commission 직장에서 분쟁들 지원할 수 있습니다 www.fwc.gov.au/disputes-at-work/how-the-commission-works/resolving-disputes

 

모범 사례를 사용하여 직장에서 분쟁들 피하고 관리 및 해결합니다.

직장 분쟁 처리하는 가장 좋은 방법은 영향을 받는 사람들과 충돌의 본질에 달려 있습니다. 예를 들어, 누군가의 급여 대한 분쟁 근무 시간에 대한 제안 된 변경 에 대한 고용인/종업원 그룹과 관련된 분쟁 다르게 처리해야합니다.

다음은 분쟁들 관리하는 모범 사례 접근 방식을 구현하는 데 도움이 되는 이니셔티브 및 제안입니다.

충돌의 징후를 인식

모범 사례 고용주 충돌의 징후를 식별하고 해결할 수 있습니다. 표지판을 일찍 보면서 갈등을 해결할 수 있는 기회가 더 분쟁.

때로는 충돌의 징후가 분명할 수 있습니다 (예 : 직장에서 인수를 관찰하는 경우). 모든 형태의 충돌이 그렇게 보이는 것은 아닙니다. 충돌의 징후는 다음을 포함할 수 있습니다.

  • 고용인/종업원 동기 부여의 부족– 고용인/종업원 팀 회의 또는 새로운 작업에 참여하기 위해 자원 봉사를 중지 할 수 있습니다
  • 행동의 변화– 고용인/종업원 더 예약 될 수 있습니다, 덜 약혼 또는 심지어 적대적 될 수 있습니다
  • 생산성 저하– 직원의 출력이 적거나 평소보다 더 오래 걸리는 경우 통지 수 있습니다.
  • – 고용인/종업원 늦게 출근하거나 평소보다 더 많은 시간을 할애하기 시작할 수 있습니다.

열린 커뮤니케이션 장려

사업 규모나 성격이 무엇이든 간에, 고용인/종업원 자신의 문제나 불만에 대해 누가 말해야 하는지, 그리고 이를 해결하기 위해 어떤 조치를 취할 것인지 알아야 합니다.

고용인/종업원 자신의 문제를 솔직하고 정직하고 정중하게 의사 소통하도록 격려하십시오. 관리자는 이러한 대화를 준비하는 방법, 말, 경청 방법 및 문제를 해결하는 방법을 모색하는 방법을 알아야 합니다.

사례 연구 – 커뮤니케이션

자밀라는 카페에서 일합니다. 그녀는 급여 문제가 있을 수 있다고 생각하고 매니저와 이야기하려고 합니다. 매니저는 자밀라의 급여 맞지만, 이야기할 시간이 없다고 말합니다.

자밀라는 직장에서 좌절하고 산만해 느낀다. 그녀는 여전히 급여 대해 확신하지 못하고 있으며 지금은 매니저에게 화가 났습니다. 그녀의 매니저는 자밀라의 실적 거절했지만 그 이유를 확신하지 못한다는 것을 알아차리고 있습니다.

몇 주 후 자밀라는 Fair Work Ombudsman 연락하여 근로기준서 (직업) 분류 확인하고 급여 정확하다고 설명합니다.

자밀라의 고용주 법에 반하는 행동을 하지 는 않았지만, 그녀가 올바른 급여율 어떻게 결정했는지에 대해 자밀라와 이야기하는 데 시간이 걸렸다면 이 문제를 피할 수 있었을 것입니다.

직장에서 의 문제에 대해 고용인/종업원 이야기 할 준비를 할 때 관리자는 다음과 같은 질문을 고려해야합니다.

  • 무엇을 성취하려고 하는가?
  • 준비가 되셨습니까? 모든 올바른 정보와 유용한 예제가 있습니까?
  • 언제 어디서 대화를 나눌 수 있을까요? 그것은 적시에? 둘 다 편안하게 느끼는 곳은 어딘가?
  • 당신은 진정?
  • 당신은 고용인/종업원 대화를 조종 할 수 있습니까 (이유 내에서)?
  • 모든 관점을 듣고 고려할 준비가 되어 있습니까?
  • 가능한 해결에 대해 생각해 보셨습니까?

대화 중에 다음을 기억하십시오.

  • 이미 가지고 있던 대화를 참조하세요.
  • 고용인/종업원 (근로에 따른) 권리 명확하게 설명합니다(문제가 있는 경우)
  • 관련정보와같은모든지원정보를포함fairwork.gov.au
  • 의견이 아닌 사실에 충실하고 가능한 경우 구체적인 예를 제시하십시오.
  • 고용인/종업원 자신의 관점을 공유하고 그들이 말하는 것을 들어 보라고 초대합니다.
  • 열린 마음을 유지 – 당신이 모르는 사실이나 문제가있을 수 있습니다
  • 고용인/종업원 지원 담당자를 회의에 데려올 수 있도록 허용
  • 발생한 날짜와 시간을 포함하여 모든 토론을 기록합니다.

 

변화 관리

많은 분쟁들 직장에 변화가 있을 때 발생합니다. 변화는 특히 예기치 않은 경우 고용인/종업원 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 그것은 오해와 분쟁들 이어질 수있는 변화가 그들에게 무엇을 의미하는지에 대해 불확실하거나 심지어 불안하거나 두려워휴가 수 있습니다. 좋은 의사 소통과 협의 접근 방식은 충돌을 최소화하는 데 도움이 될 수 있습니다.

변화에 대해 고용인/종업원 통신하는 전략을 만듭니다. 고려:

  • 변경 사항이 무엇인지 – 설명은 고용인/종업원 왜 일어나고 있는지, 그리고 그것이 그들에게 미치는 영향을 이해할 수 있도록 컨텍스트에 변화를 넣어야합니다.
  • 누가 고용인/종업원 의사 소통할 것인가 – 이것은 메시지 권한과 신뢰성을 제공하기 위해 수석 관리자여야합니다.
  • 메시지가 전달될 때 – 조기에 자주 의사 소통
  • 이메일, 팀 회의, 온라인 포럼 등 메시지를 전달하는 방법
  • 이 과정에서 고용인/종업원 어떤 입력이 있을 수 있는지.

팁:

변경이 중요한 경우 근로기준서 또는 단체 협약 특정 통신 및 상담 요구 사항이 있을 수 있습니다.

법적으로 필요하지 않더라도 직장의 변화에 대해 고용인/종업원 일상적인 문제로 상담하는 것이 좋습니다. 고용인/종업원 상담하면 결정의 이해관계가 부여됩니다.

모범 사례 고용주 사업 실적, 목표 및 과제에 대한 고용인/종업원 정기적으로 정보를 공유합니다. 이렇게 하면 고용인/종업원 전체 그림을 보고 변경이 필요한 경우 분쟁들 최소화할 수 있습니다.

서면으로 물건을 넣어

고용 명확한 직장 정책의 서면 계약을 맺면 모두에게 (근로에 따른) 권리 규칙을 명확히 알 수 있습니다.

이것은 그렇지 않으면 오해를 분류, 분쟁들 해결하거나 재판소 또는 법원에서 주장을 방어하는 데 사용할 수있는 시간과 비용을 절약 할 수 있습니다.

 팁:

많은 직장 문서는 시간이 지남에 따라 최신 상태로 만들 수 있습니다. 이 것의 상단에 머물:

  • 고용 및 작업 설명계약이 업데이트되는지 확인하는 프로세스(예: 누군가가 프로모션을 받는 경우). 연간 급여 또는 실적 검토와 동시에 예약할 수 있습니다.
  • 정책을검토하고업데이트합니다. 제안된업데이트에대해고용인/종업원상담해야합니다.

 

분쟁들 해결하는 방법에 대한 고용인/종업원 관리자와 고용인/종업원

관리자가 분쟁 해결 프로세스를 이해해야 합니다.

사람들은 분쟁들 해결할 때 자신의 배경, 경험 및 의사 소통 기술의 영향을 받습니다. 그러나 관리자가 훈련 코칭을 제공하여 모범 사례에서 작업할 수 있도록 도와줄 수 있습니다.

  • 주요 사실과 문제 수립
  • 듣고
  • 열린 대화 장려
  • 고용인/종업원 구체적인 요구에 집중
  • 분쟁 해결할 방법을 찾기 위한 토론을 안내합니다.

또한 유도 훈련 및 기타 직원 커뮤니케이션 중에 분쟁 해결 프로세스에 대해 고용인/종업원 알려주어야 합니다. 분쟁 고용인/종업원 있는 경우 다음을 수행할 수 있음을 분명히 하십시오.

  • 자신의 관점에서 문제를 표현
  • 개방적이고 정직하며 의사소통을 존중하십시오.
  • 들어.

분쟁 해결은 일상적인 업무를 방해해서는 안됩니다. 프로세스가 진행되는 동안 고용인/종업원 고용주 지시를 계속 준수하고 안전하고 적절한 작업을 수행해야 합니다.

 

간단한 분쟁 해결 프로세스 만들기

사업 크기나 유형이 무엇이든 간에 가장 적합한 분쟁 해결 프로세스는 다음과 같은 것입니다.

  • 간단하고 신뢰할 있습니다.고용인/종업원 자신의 문제나 불만이 심각하게 받아들여질 것이라는 것을 아는 것이 중요합니다.
  • 민감해야 합니다.. 고용인/종업원 그들의 문제를 비밀리에 처리할 것이며, 문제나 불만을 제기하는 것은 직업 전망에 해를 끼치지 않을 것이라는 점을 안심시키고 자합니다.
  • 설명을 구하십시오.분쟁 사실과 문제를 명확히 할 수 있게 할 뿐만 아니라, 의견을 공개적으로 표현하고 감정의 중요성을 인식할 수 있습니다.
  • 듣기를 격려한다.고용인/종업원 듣는 것은 분쟁 실제로 무엇인지 를 그릴 것입니다. 그것은 간단한 오해 때문일 수 있습니다. 그것은 고용인/종업원 처음에 제기 된 문제와 는 매우 다른 문제에 관한 것일 수 있습니다. 좋은 청취는 관리자가 실제 문제를 결정하고 가장 잘 해결할 수있는 방법을 해결하는 데 도움이됩니다. 좋은 분쟁 해결 프로세스는 그들이 듣고있는 고용인/종업원 안심.
  • 기대치를 설정합니다.분쟁 관련 사람들 사이에서 해결될 수 있다는 기대로 시작하여 더 심각한 문제를 확대해야 할 수도 있음을 인식하십시오.
  • 에스컬레이션 프로세스를 설정합니다.분쟁 고용인/종업원 대한 논의를 통해 해결할 수 없는 경우 에스컬레이션 경로를 제공합니다. 고위 경영진을 통해 분쟁 에스컬레이션하는 것이 항상 가능하지는 않습니다. 이 경우 분쟁 해결할 수 없는 경우 문제를 해결하는 데 도움이 되는 제3자 지원을 요청할 수 있습니다.
  • 일관성을 유지해야 합니다.일관성은 신뢰할 수 있는 분쟁 해결 프로세스의 핵심 측면입니다. 고용인/종업원 사업 동일한 조직 가치와 객관성을 가진 모든 분쟁들 접근할 것이고, 가능하면 분쟁들 동일한 프로세스로 해결될 것임을 알아야 합니다.
  • 빨리.분쟁들 신속한 해결은 항상 바람직합니다. 그것은 고용주 심각하게 분쟁 해상도를 가지고 있음을 보여줍니다. 해결되지 않은 분쟁들 오래 존재할수록 직장에서 지속적인 갈등이나 혼란이 커질 확률이 높아진다.
  • 투명하게 하십시오.고용인/종업원 프로세스가 무엇인지 알고, 단계를 이해하고 잠재적 인 결과가 무엇인지 알아야합니다.

 

불만 사항을 사전에 관리

불만 처리 는 시간이 많이 걸리고 좌절 보일 수 있지만 고용인/종업원 화나게하는 문제에 대해 아는 것은 사업 중요한 혜택을 가질 수 있습니다.

문제를 에스컬레이션하기 전에 수정하고 사업 위험으로부터 더 잘 보호할 수 있습니다. 예를 들어 불만 사항을 처리할 때 정책이 예상대로 명확하지 않다는 것을 식별할 수 있습니다. 이렇게 하면 문제를 해결하고 향후 분쟁들 피할 수 있습니다.

팁:

  • 명확하게 작성되고 접근 가능한 ‘불만 절차’를 가지고 있습니다. 이 절차는 직장에서 적절한 행동으로 간주되는 것을 설명하는 정책과 함께 할 수 있습니다.
  • 신뢰, 투명성 및 개방형 커뮤니케이션의 직장 문화를 조성합니다. 고용인/종업원 안전하다고 느낀다면, 그들은 그들의 마음에 무엇이 있는지 말할 가능성이 더 높습니다.
  • 사업 관리자와 고위 인사가 불만 처리 절차에 대해 알고 불만을 효과적으로 처리하도록 교육을 받았습니다.
  • 고용인/종업원 문제 및 불만 사항을 보고할 수 있는 간단한 방법을 설정합니다. 일부 기업은 전화 핫라인, 이메일 주소 또는 ‘불만 및 제안 상자’를 사용하여 이 작업을 수행합니다. 다른 사람들은 고용인/종업원 관리자 또는 사업 다른 고위 인사에 직접 불만을 제기하는 것을 선호합니다.
  • 고용인/종업원 불만을 해결할 수 있는 두 명 이상의 사람을 지명합니다. 이는 매니저가 불만을 제기한 사람이될 수 있기 때문에 중요합니다.
  • 고용인/종업원 자신의 불만이 심각하게 받아들여지고, 공정하게 조사되고, 신속하고, 어떤 종류의 보복없이 해결될 것임을 알려주십시오.

 

분쟁 도움을 받으세요.

내부적으로 문제를 해결할 수 없는 경우 제3자에게 도움을 요청할 수 있습니다. 선택한 방법은 해결하려는 문제에 따라 달라집니다.

산업 협회

산업 또는 사업 협회는 귀하가 귀하의 권리와 의무를 이해하는 데 도움이 되는 맞춤형 조언과 지원을 제공할 수 있습니다. 목록 노동조합 및 고용주 협회공식적으로 전국 노사관계 법규 따라 등록된 경우 www.fairwork.gov.au/registeredorgs. 또한 도움이 될 수 있습니다 귀하의 지역에 다른 산업 및 사업 시체있을 수 있습니다.

Fair Work Ombudsman 지원 요청

귀하 또는 귀하의 고용인/종업원 Fair Work Ombudsman 도움을 요청할 수 있습니다. 온라인 문의를 통해 당사 웹 사이트의 직장 문제에 대한 도움을 요청할 수 있습니다. 

문의를 받으면 검토하여 다시 문의합니다.

직장 분쟁 또는 문제에 대한 보고서를 받으면 이를 평가하여 어떻게 대응할지 결정합니다. 여기에는 다음이 포함될 수 있습니다.

  • 작업장 권리들 및 의무에 대한 정보, 조언 및 교육 제공
  • 분쟁들 해결에 도움이 될 수 있는 템플릿 및 온라인 과정과 같은 실용적인 도구와 리소스를 지원합니다.
  • 잠재적인 비준수(법이 준수되지 않은 경우)
  • 규정 준수 고지들, 위반 통지들, 시행가능한 일들 및 비준수 대응하여 법적 절차를 개시하는 것과 같은 집행 도구를 사용합니다.

자세한 내용은 방문하십시오. www.fairwork.gov.au/fixing-workplace-problems.

법적 도로

귀하 또는 귀하의 고용인/종업원 언제든지 법률 담당자로부터 법률 자문을 구할 수 있습니다. 귀하의 권리와 책임에 대한 조언을 고용인/종업원 제공하는 것을 포함하여 다양한 행동을 도울 수 있습니다.

변호사를 찾으려면 주 또는 영토 내의 법률 기관 또는 법률 사회를 방문하십시오. 커뮤니티 법률 센터를 찾으려면 호주 커뮤니티 법률 센터 웹사이트 에서 사용할 수 있습니다 www.clcs.org.au.

고용인/종업원 법적 조치를 취하기로 선택할 수 있습니다. Fair Work Act 따른 소액 청구 프로세스는 최대 $20, 000의 최대 금액까지 고용인의 권리 또는 기타 부채를 회수하는 데 사용할 수 있습니다. 소액 청구 절차는 일반 법원 절차보다 빠르고 저렴하며 비공식적입니다. 목표는 당사자에게 최소한의 비용으로 신속하고 공정하게 분쟁들 정착시키는 것입니다. 소액 청구 신청 : www.fairwork.gov.au/smallclaims.

중재

고용인/종업원 직장 문제를 해결할 수 없는 경우 공인 중재자가 도움을 줄 수 있습니다. 일반적으로 중재 자발적인 절차이므로 귀하와 귀하의 고용인/종업원 중재 동의해야합니다. 단체 협약 또는 계약 분쟁 해결 절차에 따라 당사자는 중재해야 할 수 있습니다.

중재자는 측면을 취하거나 조언을 제공하거나 옳고 그누는 사람을 결정하지 않습니다. 문제를 해결하고 모든 사람이 받아들일 수 있는 솔루션에 도달할 수 있도록 도와줍니다.

조정

조정은 직장 분쟁들 매우 일반적이며 Fair Work Commission 대부분의 부당 해고 사례에서 수행됩니다. 화해는 고용주 돕고 부당 해고 분쟁 해결하는 고용인/종업원 돕는 자발적인 과정입니다. 이 과정을 통해 각 당사자는 비공식적 인 환경에서 협상하여 문제에 대한 해결책이 있는지 확인할 수 있습니다.

조정은 조정자가 다음을 제외하고는 중재 매우 유사합니다.

  • 몇 가지 전문 직장 관계 지식이있을 가능성이 있습니다.
  • 전문가의 조언이나 정보를 제공할 수 있습니다.

중재

중재는 직장 분쟁들 해결하는 덜 일반적인 방법입니다.

중재를 다른 유형의 분쟁 결의안과 다르게 만드는 것은 당사자가 독립적이고 공정한 사람 (중재인)이 각 측의 의견을 듣고 모든 사람에게 구속력이있는 결정을 내릴 것이라는 데 동의한다는 것입니다.

 

모범 사례 체크리스트

모범 사례 직장은 단순히 법률을 이해하고 준수하는 것 이상을 포함합니다.

이 체크리스트는 사업 내에서 분쟁들 및 불만 사항을 관리할 때 모범 사례에서 작업하는 데 도움이 됩니다.

  • 정책 개발– 사업 맞는 분쟁 해결 정책을 개발합니다. 이를 통해 분쟁 해결 프로세스가 일관되고 공정하며 고용인/종업원 사업 모두 작동하도록 보장할 수 있습니다.
  • 훈련 제공– 고용인/종업원 관리자가 분쟁 해결 프로세스와 이를 사용하는 방법에 대해 알고 있는지 확인합니다. 훈련 및 인식 세션을 제공하여 수행할 수 있습니다.
  • 통신– 당신의 고용인/종업원 이야기. 신뢰와 좋은 업무 관계를 구축하는 데 도움이 되기 때문에 정기적인 의사 소통이 중요합니다.
  • 우려 사항 듣기– 심각하게 모든 우려를 받아. 고용인/종업원 듣고 그들의 염려를 진지하게 받아들인다는 것을 보여 준다. 처음에는 사소한 것처럼 보일 수 있지만 더 큰 문제의 징후가 될 수 있습니다.
  • 정기 회의– 정기 회의를 개최합니다. 이를 통해 현재 문제, 직장 규칙 및 변경 사항을 전달할 수 있습니다.
  • 사전 예방적– 직장 문제를 사전에 처리합니다. 많은 직장 갈등은 오해로 인해 발생하며 초기 단계에서 논의하면 더 쉽게 해결할 수 있습니다.

리소스 :Fair Work Commission

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